Augmenter la satisfaction des employés au travail: par où commencer?

Imaginez un instant que vous devez vous rendre à une fête d’anniversaire.
Vous ne connaissez rien de la personne fêtée, de ses goûts, de ce qu’elle possède ou pas.
Comment ferez-vous alors pour choisir un cadeau qui sera apprécié?
Mission impossible.

Et pourtant, c’est de cette manière que plusieurs employeurs abordent la question de la satisfaction des employés; en y allant un peu à tâtons.

Cessez d’essayer de plaire à vos employés sans stratégie

Voyant que certains quittent l’entreprise ou qu’il est difficile d’en attirer des nouveaux, plusieurs employeurs déploient à l’aveuglette des mesures pour augmenter la satisfaction des employés, sans savoir si ces dernières plairont ou pas.

Pour que vos actions portent fruit, il faut agir de façon plus structurée et moins hasardeuse. Il faut premièrement faire un diagnostic de la situation actuelle pour mieux comprendre et cerner les besoins des employés.

Deuxièmement, selon le bilan produit, il sera possible d’identifier les points faibles et les points forts de l’entreprise pour déterminer sur quels volets de la satisfaction il faut agir.

Où mettre vos efforts pour augmenter la satisfaction des employés

Il existe cinq principaux facteurs qui influencent la satisfaction des employés : la communication, la mobilisation, la rémunération, la formation et le bien-être physique et psychologique.

À la suite de votre diagnostic, vous pourrez identifier sur quels facteurs vous devez agir.

Communication

Prendre le temps de connaître et de s’intéresser de manière sincère aux employés, à leurs désirs, leurs préoccupations, leurs aspirations, etc.

De bons canaux de communication sont indispensables en milieu de travail. Une communication basée sur le respect, la collaboration et l’écoute favorise la création d’un climat de travail sain, et démontre une ouverture certaine des supérieurs à prendre en compte les propos des membres de leur personnel.

Communiquer et inviter des employés dans un dialogue portant sur certains enjeux de l’entreprise.

Une relation encourageant les communications franches permet de discuter tant des bons coups que des difficultés rencontrés au sein de l’entreprise. À plusieurs, on trouve parfois des solutions auxquelles nous n’aurions individuellement pas songé.

Être au courant de la perception des employés sur ce qui se passe dans l’entreprise.

Être informé des irritants et des sources de conflit susceptibles de survenir au sein de l’entreprise permet une réaction plus rapide afin d’apporter des correctifs à certaines situations avant qu’elles ne se détériorent. Mieux vaut en parler plutôt que de laisser les choses s’envenimer.

Actions concrètes :

Donnez de la rétroaction (rencontres individuelles ou de groupe).
Prenez le temps de vous s’asseoir avec les employés à différents moments informels.
Intégrez des outils technologiques pour faciliter les interactions (visioconférence, messagerie instantanée interne (de type « chat »), infolettres, etc.).
Tenez des rencontres régulières pour renseigner les employés sur les développements à venir au cours des prochains mois par exemple.
Planifiez des activités hors bureau, avec les membres de votre personnel (ex. : 5 à 7, activités sportives, etc.).

Mobilisation

Un employé qui se sent impliqué et responsable est plus mobilisé.

Le sentiment d’être utile est le plus valorisant. Proposez des défis stimulants à vos employés et offrez-leur la possibilité de collaborer sur des projets et des dossiers importants pour l’entreprise.

Vous serez peut-être surpris de remarquer des talents jusqu’alors passés inaperçus chez certains d’entre eux, tandis que d’autres auront l’occasion d’acquérir de nouvelles compétences/connaissances et développer des intérêts différents.

S’il est difficile de modifier les tâches, pensez à diversifier les mandats. Dans cette optique, une rotation des postes pourrait être favorablement perçue par les employés, afin de « casser » la routine et leur permettre d’effectuer des tâches plus variées.

L’employé doit savoir pour quel(s) objectif(s) il travaille, dans quel(s) but(s).

Comment sera-t-il possible pour un employé d’atteindre des objectifs précis s’il n’en a pas été préalablement informé?

Sachez tenir vos employés au courant de la vision stratégique globale de l’entreprise, des projets qui sont dans sa mire à court, moyen et long termes, et des objectifs qu’elle convoite.

Prenez également le temps dresser un portrait de la progression constatée à intervalles réguliers avec des indicateurs de performance. Ce bilan sera utile pour motiver les troupes à long terme.

Ne sous-estimez pas l’importance de la reconnaissance (individuelle et collective)

La reconnaissance au travail ne transige pas forcément par le salaire ou le statut. En fait, elle consiste à valoriser les succès et s’avère jouer un rôle important tant au niveau de la motivation que de l’estime de soi. Aussi, célébrer les résultats c’est bien, mais n’omettez pas de souligner les efforts également, lesquels sont tout aussi importants.

Créer un environnement de travail propice au développement professionnel et personnel de vos employés

Une telle rotation des postes, lorsqu’elle s’applique, peut également permettre aux employés de mieux comprendre les tâches de leurs collègues et fait en sorte d’encourager le partage des connaissances.

Actions concrètes :

Déterminer des objectifs réalisteset les communiquer clairement.
Instaurer un programme de reconnaissance visant à récompenser les employés performants.
Confier des responsabilités aux employés.
Sonder les employés pour avoir leur point de vue sur un sujet donné.

Rémunération

Évitez le « one-size fits all »

Vous paraît-il juste qu’un employé nettement plus performant ait un salaire équivalent à un autre qui prend son emploi plus à la légère et s’investit moins dans son travail?

Tout en prenant garde à ne pas tomber dans l’arbitraire/le discrétionnaire, il est possible d’opter pour des critères objectifs permettant d’allouer une rémunération qui soit directement en lien avec la performance.

Il faut bien entendu que chacun sache ce qui est attendu de LUI personnellement. Il faut donc éviter les « copier-coller » d’une évaluation à l’autre et souvenez-vous que les mêmes critères ne sont pas forcément applicables à tous les postes de l’organisation.

Prendre en compte les besoins des employés

Lors de l’entrevue d’embauche, la question salariale est souvent mise sur la table. L’employé a alors l’occasion de s’exprimer sur ses attentes et l’employeur évalue alors la possibilité de donner suite à la demande.

Pourquoi ne pas permettre un tel dialogue à d’autres moments au cours de la relation de travail? En connaissance les besoins et des désirs de chaque employé, il est même possible d’offrir des avantages « à la carte » qui aura un impact majeur sur la satisfaction de chacun.

Encadrer les choix et les possibilités

Offrir à l’employé un certain nombre d’options, afin qu’il soit en mesure de choisir lui-même ce qui composera sa rémunération, en tenant compte d’un budget donné et dans le respect des principes d’équité : oui, c’est possible!

Ainsi, en guise d’exemple, un employé pourrait bénéficier d’une rémunération de base à laquelle s’ajouteraient des composantes variables, sélectionnées selon les préférences du travailleur (vacances supplémentaires, abonnement à un centre d’entraînement physique, dépôt effectué dans un compte REER, etc.). Il suffit d’être créatif!

Actions concrètes :

Consulter les employés.
Leur donner un pouvoir de décision réel.
Proposer une offre de rémunération ou des avantages sociaux à la carte.

Formation

Offrir des formations pour compétences ajoutées

Certains employés ont une vive soif d’apprendre. Ne leur coupez pas l’herbe sous le pied : permettez-leur d’accroître leur savoir, leur champ d’expertise, voire, de se spécialiser. Ce faisant, tout le monde y gagne : tant le travailleur que son employeur peuvent potentiellement bénéficier des apprentissages réalisés.

Concrétiser le potentiel

Apprendre dans la théorie c’est bien, mais pas la mise en pratique c’est parfois encore mieux. Avez-vous déjà songé aux avantages que pouvait procurer un programme de mentorat à l’interne?

Cette idée peut s’avérer fort profitable dans une optique de planification de la relève, mais aussi dans un dessein d’amélioration de la productivité par la collaboration.

Améliorer le rendement

La formation est susceptible d’engendrer l’amélioration du rendement. C’est logique : un employé formé enrichit et met à jour ses connaissances et compétences. Aussi, les employés sont souvent désireux de démontrer, concrètement, la pertinence de la formation suivie (surtout s’ils ont eux-mêmes manifesté leur intérêt à cet égard), ce qui se traduit par des résultats positifs.

Actions concrètes :

Demander à vos employés d’exprimer leurs intérêts et préférences sur les formations.
Être à jour en ce qui a trait à la formation offerte dans votre domaine.
Prévoir un budget dédié à la formation.
Considérer autant la formation externe qu’interne (mentorat, coaching, etc.)

Le bien-être physique et psychologique

Soyez à l’affût

Pour connaître l’état de santé de votre milieu de travail, vous devez avoir, ou déléguer, un rôle de sentinelle. N’hésitez pas à prendre le pouls de l’entreprise en discutant ou en mettant en place des moyens de communication plus formels, selon la taille de l’entreprise.

Faites de la prévention

Prévenir plutôt que guérir dit l’adage. Plusieurs points abordés dans cet article donnent des pistes d’actions qui devraient avoir un impact positif sur le climat de travail. Toutes les actions visant à clarifier les attentes, réorganiser la charge de travail ou concevoir des évaluations de rendement équitables contribuent à prévenir des problèmes psychologiques liés au travail.

Bâtir un milieu de travail plus sain

Pour cibler les actions qui auront le plus grand impact, il faut connaître véritablement son entreprise, d’où l’importance de faire un diagnostic détaillé de la situation actuelle. Ce bilan de santé est l’occasion d’identifier les priorités. Dans cette démarche, il est pertinent de se faire accompagner par des professionnels pour éviter de dépenser ressources et énergies sans obtenir de résultat.

Actions concrètes :

Renseignez-vous sur les problèmes de santé mentale au travail et soyez à l’affût des symptômes.
Faites un diagnostic de la situation de votre entreprise avant de vous engager dans des actions de grande envergure.
Démontrez votre intérêt pour la santé de vos employés en offrant un régime d’assurance collective relative à des soins médicaux et une assurance salaire / un régime de retraite qui répond à leurs besoins.
Instaurez des mesures concrètes conciliant le travail et la vie personnelle (ex. : horaires variables, télétravail occasionnel, etc.).

Conclusion

S’il y a une chose à retenir de cet article, c’est qu’il existe de multiples pistes d’actions pour augmenter la satisfaction des employés. Toutefois, pour poser les bons gestes et investir les bonnes ressources au bon endroit, il faut avant tout avoir un diagnostic de la situation ainsi qu’une stratégie d’action.